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老年人才“富矿”,怎么开采?

来源:民生周刊2018-10-08 15:15:50 富矿 人才

老年人力资源,是指60岁以上人口中具有一定劳动能力、并有愿望继续工作的老年人口。毫无疑问,老龄人力资源是一座“富矿”。

积极开发老年人力资源,对于缓解我国人口老龄化的压力、提高人力资本整体水平、促进经济结构转型与升级而言,具有十分重要的现实意义。

如何开采老年人才“富矿”?目前还有哪些制约因素?国外有哪些可借鉴的经验?未来趋势如何?

围绕这些问题,本刊邀请了中国劳动和社会保障科学研究院副院长莫荣,中国人民大学副校长、中国人民大学老年学研究所所长杜鹏,中国老龄科学研究中心研究员王海涛对该话题进行深入探讨。

中国劳动和社会保障科学研究院副院长 莫荣:

“五个均衡”开发老年人力资源

从政策制定来看,建议把开发老年人力资源纳入国民经济和社会发展规划,纳入国家人力资源开发中长期规划,并与国家产业政策紧密结合。

开发老年人力资源,必须要制定有利于开发老年人力资源的法律法规和政策,建立和完善老年人力资源开发和管理系统。

当务之急是研究制定老年群体重新进入人力资源市场的法律问题,破除现行的劳动关系方面的政策瓶颈(即把老年人就业作为民事的劳务关系来对待),建议把老年人就业的经济活动定性为视同劳动关系处理,在劳动标准上与劳动年龄内劳动者完全一致,在劳动合同期限和社会保障问题上允许灵活对待。

此外,还要完善退休年龄政策、社会保障政策,制定实施弹性退休年龄政策和老年群体弹性工作时间制度。

在老年人力资源开发时,应该遵循“五个均衡”发展理论:

一是老年人力资源开发与老年人体力智力发展水平的均衡。随着生活水平的提高,医疗和卫生条件的完善,老年人生命周期的延长,其人力资源中重要的体力得以延续,为进入人力资源市场或延迟退休创造了条件。老年人的智力不仅不会因年长而消亡,反而因年长而丰富。

二是老年人力资源开发与经济发展阶段的均衡。在工业化后期,随着第三产业的发展,对劳动者体力的要求逐渐降低,相反对劳动者智力和社会交往能力的要求提高,为老年人力资源的开发提供了基础。

三是老年人力资源开发与社会发展的均衡。老年人力资源开发政策要以适应社会关系变化为出发点,以构建和谐社会关系为重要原则,以适应社会发展对老年人的需求相均衡。

四是老年人力资源开发与人力资源市场供求的均衡。在人力资源市场供给远远大于需求的情况下,开发青年劳动力的压力大于老年劳动力。在人力资源市场供求均衡的情况下,结构性开发老年人力资源中的老年人才是明智的选择。在劳动力求大于供的情况下,开发所有劳动力资源均具有价值。

五是老年人力资源开发与社会保障体系的均衡。随着人口预期寿命的提高,教育培训时间增加,缴费年龄相对减少而拿养老金时间相对延长,对社会保障体系的均衡提出挑战。解决的办法是延长退休年龄,并实行弹性的、具有灵活性的退休和社会保障政策。

中国人民大学副校长、中国人民大学老年学研究所所长 杜鹏:

开发老年人才仍存在诸多制约因素

随着人们教育水平的提升,身体健康状况的改善,开发老年人力资源成为一种可能。但目前来看,开发老年人力资源的制约因素还比较多。

现行的退休制度,从上世纪50年代推行到现在,形成的观念一时难以改变。

很多人认为,老年人退休之后能力就会不断下降,不再鼓励老年人就业。此外,随着社会发展,老年人的知识、经验可能也并不占优势,制度安排上更多的是强制退休,缺少有弹性的鼓励老人继续就业、创业的制度设计。

从就业的角度看,城市老年人大概不到5%还在从事经济活动,农村占比大概为40%。

以志愿服务为例,虽然注册的人数很多,除了维持交通秩序等外,其他形式的志愿活动缺少系统的组织,老年人志愿服务还处于自发的小规模的状态。

对于少数老人而言,可以利用自己的经验、技术方面的优势继续做许多专业性工作。

谈及老年人力资源,很多人可能会片面理解为老中医、老教师、技术人员等,实际上老年人力资源可分的种类远不止于此。而且开发老年人力资源并非一定是就业,也可以结合自身优势在小区、家庭贡献力量。

目前,鼓励老年人就业创业的制度、政策尚未转变过来。未来,当某个领域的人力资源紧缺时,可能会倒逼着制度发生改变。例如,在一些施工场地,铺地砖的工人年龄偏大,原因在于找不到更年轻的人做这项工作。

不过,在更多的领域,目前还没有受到这样的需求压力,所以制度很难主动改变。例如,在日本,出租车司机的主力是60多岁70多岁的老人;而在北京,则还没有这种人力需求的压力。

伴随着一种社会需求的变化,相应的制度障碍会发生松动或改变,但这需要一个过程。我们看到,越来越多的行业会发生这样的变化。与其等着被倒逼,不如积极应对,主动进行调整。

开发老年人力资源的目的是让老人成为社会发展的重要组成部分,而不能因为年龄大就被排斥在外。未来,会有越来越多的老人重新进入职场,但是能不能成为主流趋势,取决于劳动力市场的供求关系、老龄化发展趋势、制度设计等多个方面的因素。

中国老龄科学研究中心研究员 王海涛:

先从有意愿的重点人群做起

老年人力资源无疑是一个宝库,但目前大量的老年人力资源并没有被开发出来。从人社部公布的我国平均退休年龄来看,尚不足55岁。

一方面,少子老龄化是未来发展的趋势;另一方面,人均寿命不断增加。在此背景下,养老保障制度面临着巨大的压力,还是需要老年人继续从事工作。

目前,开发老年人力资源的呼声很高,但实际重视程度还不够。原因在于,政策的制定首先要保证年轻人的就业。

从世界范围内看,延长退休年龄都会遇到较大阻力。对于我国而言,延迟退休年龄这个话题现在还显得有点沉重,全面推开仍有难度。基于此,开发老年人力资源,建议可以从既有专业技能又有就业意愿的老年人先做起。

要先抓住主要矛盾,而不要想着一次性地全面推开。例如,科研人员、医生、教师等技能人才是社会最宝贵的人力财富。从政策制度上,鼓励这些既有意愿又有专业技能的老年人继续从事相关的职业。如果能将这部分老人的才智发挥出来,对经济社会发展就会起到1+1>2的作用,会起到事半功倍的效果。

除了需要考虑老年人的身体健康状况外,开发老年人力资源还要考虑机构或组织人才的正常更新换代。建议将老年人力资源作为人力资源的辅助系统,与以年轻人为主力的主系统处理好相互配合的关系,这才是一个合理的制度安排。

开发老年人力资源,必须要坚持一个原则:不影响机构和社会的正常发展、运转及改革创新。

之所以能成为某个领域的专家、权威,他们所拥有的话语权就非常大。从社会学的角度看,如果退休之后还扮演着重要角色,他们的个人声望可能就会影响到新的决策,也可能会成为整个组织发展的阻碍因素。

《民生周刊》记者   郑智维

(责任编辑:罗芳菲)

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