关于进一步做好年轻干部培养和使用工作的思考

“为政之要，莫先于用人”，培养选拔优秀年轻干部，是一项关系全局、关乎长远的战略任务。国税地税征管体制改革顺利完成后，税务系统面临新的干部管理形势，培养优秀年轻干部的任务更加迫切和艰巨。

自2013年以来，原国税、地税系统进一步加大公务员招录力度，以沧州市为例，六年来共计招录公务员623名，其中不乏“双一流”高校毕业生，随着新生力量的不断加入，优秀年轻干部的储备更加充足，截止2019年5月底，沧州市税务系统共有35岁以下年轻干部746名，占系统公务员总量的20.2%，其中硕士研究生45名，科级干部13名、股级干部54名。

改进培训方式，专业人才大量涌现。以“业务大比武、岗位大练兵”活动为载体，持续推进年轻干部业务技能提升，连年组织开展80后年轻干部业务联考，考试结果与人员遴选、后备人才确定、考核结果评定等挂钩，激发了年轻干部的学习热情。按照分级分类原则组织开展多层次、全方位培训，每年组织1-2期优秀年轻干部和“三师”专题培训，拓展年轻干部的视野和思维，促进年轻干部全面成长。按照国家总局和河北省局要求，更新完善各级各类专业人才库，优先安排优秀年轻干部进入人才库，对入库人才加大高端培养力度，锻炼实战技能，初步建立起一支素质过硬、门类齐全、数量充足的专业化年轻人才队伍。

强化实践锻炼，成长渠道不断拓展。将强化实践锻炼作为促进年轻干部成长的核心措施。强化多岗位培养，从组织角度为年轻干部更好成长搭建舞台，新录用公务员参加工作后，在两个年度内要安排3-4个不同岗位的工作，丰富知识储备，兼顾组织需要和个人特长确定个人职业规划。推进挂职锻炼，每年组织10-20名优秀年轻干部到市局科室和派出单位进行实践锻炼，进一步强化岗位历练，提高年轻干部的岗位实践能力。实行业务攻坚，选拔全系统优秀年轻“三师”参加市局团队评估、制定行业评估模型，使年轻干部在工作一线砥砺品格、提升素质，同时有效地提升了团队评估质量和评估模型水平。

优先选拔任用，成长机制更趋完善。组建了年轻干部后备人才库，通过层层选拔推荐方式，组建以年龄在34周岁以下、任科员满三年、具有大学本科学历、干部群众认可度高为基本条件的后备人才库，入库人员与分局局长和任职满三年的股级干部一样，具有县（市、区）局班子副职选任资格，在制度层面破除了制约基层年轻干部成长进步的隐性台阶。完善股级干部晋升资历要求，在政策许可范围内进一步压缩股级干部选任关于担任下一级职务的时限要求，为年轻干部的更快成长创造了条件。制定结构化配备目标，县（市、区）局股级职位、特别是股室正职职位出现空缺，要按照不低于三分之一的比例配备优秀年轻干部，促进股级干部年龄结构的不断优化，同时为县（市、区）局领导班子年龄结构的优化夯实来源基础。

不过年轻干部培养和使用中也面临着相关问题。

首先干部职数少，晋升周期长。与地方部门相比，税务系统人员相对较多，领导职数比例偏少，而且集中在县、乡两级，职务层级低。加之税务系统实行垂直管理，干部管理体系相对封闭，干部流动性较差，客观上造成一些干部长期在同一领导岗位工作，腾不出位子，影响了年轻干部的晋升。由于以上原因，近年来一些年轻干部通过公务员遴选等方式，选择到级别更高的机关或地方其他部门谋求发展，并形成了一定的带动示范效应，影响了年轻干部队伍的稳定。

其次，工作理念滞后，使用培养脱节。一些单位对年轻干部的培养使用缺乏系统思考、长远打算，只满足于人员安排能够满足当前岗位需要，对年轻干部的关注和跟踪不够，造成一些年轻干部思想消沉。还有个别领导干部，对年轻干部求全责备，不敢大胆使用，打击了年轻干部的工作积极性，造成队伍活力不足。

再次，关心激励不够，内生动力不足。个别单位缺乏良好的团队文化和人文环境，对年轻干部的思想状况了解不深入，对年轻干部的实际困难解决不及时，年轻干部在组织内没有存在感，缺乏思想认同，阻碍了主观能动性的发挥。

另外，个别年轻干部思想作风浮躁，缺乏责任和担当。受社会大环境的影响，部分年轻干部素质有待提升。有的不注重学习，政治素质不高、业务能力不强，在业务考试中成绩不理想却仍心安理得；有的不安心工作，在县局工作时间不长就要求调动，经常请假、迟到早退；有的心态不健康，参加工作时间不长，却经常讲待遇、比享受，抱怨待遇低、条件差，好高骛远，眼高手低。

因此，当前加强年轻干部培养和使用成为亟需破解的问题，笔者通过多年的工作经验，略微提出以下几点建议。

首要的是组建科级后备干部库。由于国税地税合并，系统科级领导干部暂时处于超职数配备状态，短期内没有大规模提拔干部的可能，但由于科级干部队伍中63-65年出生的干部人数较多，从有利于干部梯次配备、有利于税务事业后继有人的角度来考虑，培养使用年轻干部的任务更加繁重，形势更加严峻。目前，何必省局已经主导建立了“青年才俊”人才库，但由于入选人员数量较少，难以形成集群效应，利用3-5年时间，培养50名左右科级后备干部队伍，带动整个年轻干部队伍正向发展很有必要。一要从严选拔。要认真贯彻执行新时期“好干部”标准，选拔10名左右40岁以下正科级后备干部、40名左右35岁以下副科级后备干部，选拔中要坚持基层导向，注重选拔岗位经历丰富、考核结果优秀的年轻干部，经各单位逐级推荐、集体研究，确定人选，在职数许可的前提下，副科级后备干部要有针对性地安排在基层分局局长岗位历练。二要多措培养。要结合干部特点，为每名后备干部制定培养规划，因人制宜制定培养措施，一人一档，精准施策，综合运用岗位轮换、实践锻炼、挂职培养等措施，促进全面成长。要根据干部个人特点和组织需要，确定综合型、业务型、政工型、行政管理型等不同类别培养方向，促进干部分途发展。三是优胜劣汰。每年年末，结合领导班子考核工作，对后备干部进行专项考评，结合民主推荐、专题调研、年度考核情况及干部所在单位党委的意见，对后备干部进行分析研判，将那些表现不佳、不适宜重点培养的年轻干部及时调整出去，将各方面表现更为优秀的年轻干部及时补充进来，优胜劣汰，保证后备干部队伍质量。

再者持续提升年轻干部素质。年轻干部成长，既靠个人努力，更靠组织培养。要着力提升年轻干部的政治素质和业务能力，强化全方位、多角度培养，为年轻干部成长提供舞台。一要强化思想教育。要突出政治标准，把对党忠诚作为对年轻干部的第一要求，把学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想作为自觉行动，提升政治素养和政治站位，培养又红又专的新时代税务事业接班人；要教育年轻干部树立社会主义核心价值观，自觉践行社会主义荣辱观，弘扬中国税务精神，提升年轻干部精气神。二是加强业务学习。引导年轻干部树立终身学习的理念，除深入学习税收和财会知识外，还要加强市场经济、金融、法律、网络、舆情等方面的知识学习，强化相关内容培训，不断拓展知识面，努力培养政治过硬、业务精通、作风优良的复合型年轻干部。三是强化实践锻炼。遵循年轻干部成长规律，坚持必要的成长台阶和完整的岗位历练，不搞“揠苗助长”。突出岗位交流，有计划地安排年轻干部在征收、税源管理和机关业务、综合等不同岗位历练培养，丰富经验、增长才干；对缺乏基层工作经历、任职经历单一的优秀年轻干部，有计划地安排到基层一线挂职，提高应对复杂局面、解决实际问题和管带队伍的能力。突出复杂环境磨练，按照各级组织部门要求，安排优秀年轻干部到精准扶贫一线培养锻炼；安排优秀年轻干部参与市局专业团队应对，并牵头负责疑难业务事项处理工作。通过大事、难事、急事等考验，提高政治意识、大局意识，提升全面素质。

第三持续强化日常管理。坚持从严管理与倾情带队相结合，把从严管理与倾情带队贯穿年轻干部培养、成长全过程，促进年轻干部健康成长。一是加强日常管理。对年轻干部管在平时、严在日常，落实好新录用公务员导师制，每名年轻干部都要配备业务导师和政治导师，使“一对一”的传帮带和日常性的管理有机结合，融入日常;落实好年轻干部谈心谈话制度，每季度组织一次年轻干部座谈会，各单位主要领导逐一听取年轻干部意见，解决年轻干部关心的问题，鼓励年轻干部成长成才。二是注重人文关怀。建立年轻干部微信群，为年轻干部沟通思想、碰撞创新火花提供平台；设立年轻干部“金点子”奖，吸收年轻干部参与单位决策，提升年轻干部的参与感和成就感；用足用好政策，健全事业留人、感情留人和待遇留人的机制，为年轻干部、特别是异地工作年轻干部的工作和生活提供方便，解除他们的后顾之忧；注重营造鼓励创新、宽容失败的工作环境，落实好“三个区别开来”，鼓励年轻干部担当作为、勇于创新。三是培树先进典型。坚持典型引路，高度重视先进典型的示范和带动作用，组织开展纳税服务、税务稽查、纳税评估、风险分析、机关业务、机关综合等岗位的岗位标兵评选表彰活动，以岗位标兵评选活动为载体定期组织开展优秀年轻干部评选表彰活动，激发年轻干部的职业荣誉感和获得感；通过组织青年才俊报告会、优秀年轻干部座谈会、青年干部论坛等方式，邀请优秀年轻干部现身说法，带动和教育身边青年群体，激励年轻干部向上向善。

最终还要完善年轻干部使用机制。培养年轻干部，目的是使用，要在现行干部管理体制下，立足税务系统实际，着力完善选拔任用机制，为年轻干部的脱颖而出创造机会和平台。一是转变选人理念。要从思想上切实重视年轻干部选拔任用工作，自觉将选用年轻纳入党委重要议事日程，在大胆选用年轻干部的同时，注重选拔好各年龄段干部。要立足于事业的长远发展，在重要岗位干部任用、机关基层双岗位历练上向优秀年轻干部倾斜；在评先评优、高层级外出培训上向优秀青年干部倾斜；同时，引导各单位领导班子将培养出比自己更为优秀的年轻干部作为更大的政绩。二是从制度上缩短年轻干部成长周期。建议沿用原沧州地税系统的做法，适当缩减提任股级干部担任下一级职务任职时间规定，任科员满一年可提任副股职务、任副股满一年可提任正股职务，有针对性地消除影响年轻干部成长的隐形台阶，促进年轻干部更好更快成长。三是理顺领导干部退出机制。落实中组部《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，推进干部能上能下，通过加强绩效管理，推行“末位淘汰”，让不胜任、不作为的干部离开领导岗位，让年轻干部有更多的提任机会；以全面推行职级并行制度为契机，促进干部分途发展，对那些年龄较大、任职时间较长、贡献较大的领导干部优先晋升职级，鼓励和引导其不再兼任领导职务；空缺的领导职位优先选拔那些年富力强、充满活力的优秀年轻干部。四是加大年轻干部结构化配备力度。着眼于干部的梯次配备，采取“先进后出”、竞争性选拔等方式，定向选拔一批35岁左右的优秀年轻干部，充实县（市、区）局领导班子；市局机关和派出单位补充人员，继续采取面向系统年轻干部遴选的方法，从而确保税务事业薪火相传、后继有人。

 （叶海军  国家税务总局沧州高新技术产业开发区税务局党委书记、局长）